La gestión del talento sénior en España ¿una asignatura pendiente?

En Fundación Edad&Vida, comprometidos en la mejora de la calidad de vida y el bienestar de las personas mayores, presentamos las principales conclusiones de nuestro “Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos”,  elaborado con la colaboración del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

El cambio en la distribución demográfica clásica y la salida anticipada del mercado laboral de los séniors españoles,  provoca un incremento de los costes económicos de mayores subsidios y pensiones; costes sociales como la dificultad de encontrar trabajo y pérdida global de conocimiento y experiencia en las empresas. Un escenario y una pérdida coste oportunidad, que no nos podemos permitir.

En este contexto, hemos realizado este estudio para identificar las principales necesidades del colectivo sénior al intentar reincorporarse al mercado de trabajo. Además, se ha querido estructurar una metodología (modelo) que permita identificar los puntos fuertes de estas personas, detectar sus principales debilidades y con todo ello, establecer un programa de trabajo que permita potenciar al máximo sus capacidades y trabajar en un reskilling en aquellas áreas con mayores carencias.

Así, en el acto de presentación del estudio celebrado el 21 de diciembre Albert Guardia y Lluís Salart, coautores del estudio, presentaron las principales conclusiones:

• Los trabajadores séniors son una oportunidad: su talento se sustenta en su experiencia, su conocimiento especializado, sus habilidades relacionales y personales y su visión estratégica. Aportan diversidad y permiten el trasvase de conocimiento intergeneracional.
• Los séniors contribuyen a la estabilidad de la empresa: mayor fidelidad, mayor sentimiento de pertenencia y cultura organizacional.
• Algunos séniors pueden generar cargas a las empresas: poca celeridad en la adaptación a los cambios, necesidad de atención dentro de la empresa y costes salariales asociados.
• Para contrarrestar estos efectos negativos es importante fomentar la gestión de los séniors en las empresas. Es preciso seguir los cambios en sus habilidades y competencias para poder formarlos, adaptar los puestos de trabajo a sus conocimientos y ser flexibles en tiempo y dedicación

A continuación, en el debate conducido por Jesús García de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas, refería el reciente titular de prensa “Alemania anima a las empresas a ofrecer empleo a los mayores de 60 años ante la falta de personal” y planteaba la cuestión de si esta situación podría darse en España.

Doris Bandín, Secretaria General de Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT) y Directora de la Escuela SECOT de Emprendedores, respondía que ofrecer empleo a los mayores de 60 años sería una medida adecuada para dar apoyo al talento senior, en beneficio tanto de las propias empresas contratantes pues esos seniors aportarían su experiencia a empleados más jóvenes de esas empresas, como de los propios seniors que aumentarían su autoestima y podrían mejorar su nivel económico. Bandín, concluía que “la combinación de talento senior con los jóvenes proporciona una mayor diversidad en la empresa que redunda positivamente en la actividad de la misma”

Por su parte, Emilia Macías, adjunta a la secretaria de Nuevas Realidades del Trabajo, Territorio y Migraciones de  CCOO Catalunya, ante otra cuestión, señalaba que el contexto actual de transición nos sitúa delante de un cambio de paradigma no solo tecnológico sino social, económico y cultural;  en este sentido, es totalmente necesario hablar de formación. Y puntualiza “en formación a lo largo de la vida, y de activar todos los frentes de diálogo y concertación social para potenciar las fortalezas del talento senior y superar las debilidades de adaptación al cambio.»   

El subdirector general del Trabajo Autónomo y Autorizaciones de Trabajo, de la Generalitat de Catalunya, Álex Plana, enumeraba dos elementos fundamentales: la formación continua durante toda la carrera profesional como elemento motivacional y la necesidad de rediseñar y reflexionar sobre los contratos de relevo para facilitar la transmisión de conocimientos entre un trabajador sénior y un trabajador novel. Plana hacía hincapié en que “como sociedad debemos aprender a valorar a los séniors por lo que pueden seguir aportándonos. Es preciso generar las condiciones necesarias para que puedan hacerlo en la medida en que desean y precisan”.

Por su parte, Iñaki Ortega, asesor experto sobre economía plateada y miembro de la Comisión de Economía Sénior de la CEOE, señalaba que España tiene una de las mayores tasas de desempleo sénior de Europa y la mitad de sus parados mayores son de larga duración. Pese a ello, Ortega, refería que los séniors españoles son los europeos que están más dispuestos a emprender (por oportunidad o por necesidad). En otra de sus intervenciones, apuntaba que cerca de un millón de séniors, que ya suponen 1 de cada 3 autónomos, ven en el trabajo por cuenta propia una vía para seguir activos. Asimismo, ha declarado que “en un país en el que la mitad de los nuevos parados son séniors y uno de cada tres parados es mayor de 50 años, urge tomar cartas en el asunto”

Carla Jambrina, coordinadora del programa de Reempresa del Área de Emprendimiento de CECOT,  destacaba que los valores de los séniors son clave para el desarrollo de las empresas, y es fundamental que la edad no sea un criterio discriminatorio y la elección de los profesionales se base únicamente en el conocimiento y experiencia. A su juicio, uno de los principales valores intangibles que pueden facilitar la recuperación o el éxito de la empresa es el conocimiento que pueden aportar los séniors. “Es necesario que el talento senior esté presente en las empresas. Su experiencia y conocimiento son imprescindibles para el desarrollo de estas”, concluía.

Finalmente, Ismael Vallés, coautor del estudio, abordaba algunos puntos clave del documento sobre cómo fomentar la gestión de los trabajadores séniors en la empresa y la extensión de la vida laboral.

A nivel legislativo:

• Es preciso facilitar los modelos de jubilación flexible y parcial
• Potenciar los incentivos fiscales para los trabajadores que extiendan su vida laboral
• Facilitar los trámites administrativos asociados.

 En el ámbito empresarial:

• Las empresas deberían flexibilizar el horario y permitir una reducción de la jornada laboral paulatina y voluntaria.
• Fomentar los contratos de relevo.
• Permitir a los trabajadores séniors trabajar en proyectos concretos y flexibles respondiendo a las necesidades, habilidades y conocimientos de cada trabajador.

Finalmente, a juicio de Vallés, sería positivo desarrollar soluciones como bolsas de trabajo basadas en proyectos empresariales que precisen poca dedicación y/o duración, el desarrollo del autoempleo y la creación de una comunidad de aprendizaje para séniors que quiera desarrollar su propio proyecto empresarial.

El acto ha concluido con una breve intervención de María José Abraham, directora general de la Fundación Edad&Vida que ha insistido en “la necesidad de fomentar el talento en las personas séniors”  

El resumen ejecutivo del “Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos” está disponible en este enlace.  Asimismo, se puede visionar el acto en diferido en este vídeo. El estudio completo estará disponible el día 30 de diciembre en el apartado publicaciones de la web de la Fundación Edad&Vida.

Estudio elaborado gracias al apoyo de: