Fundación Edad&Vida, en nuestro compromiso por el análisis y la reflexión sobre las condiciones que mejoren la calidad de vida de las personas mayores y de aquellas que algún día lo serán, y con el apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ponemos en marcha un nuevo espacio virtual, que hemos denominado Observatorio Edad&Vida, con el objetivo de informar y compartir publicaciones, experiencias, políticas y buenas prácticas sobre la RSE ligada a la gestión de la diversidad generacional en las empresas, el progresivo envejecimiento de las plantillas y la población en general y sus implicaciones en el ámbito social, económico, trabajo, salud.
Hace ya más de tres años que comenzamos nuestro trabajo analizando cómo el tejido empresarial gestiona unas plantillas cada vez más envejecidas. Como sabemos, el envejecimiento poblacional es imparable en todos los ámbitos también en el laboral. Hoy ya hay más personas de 60 años o más que niños menores de 5 años. En pocos años (antes de 2050) habrá más personas de 60 años o más que personas entre 15 y 24 años. Además, el actual envejecimiento de la generación del baby-boom hace que los trabajadores de más de 45 años sean más numerosos que los trabajadores más jóvenes. Todo ello, obligará irremediablemente a que las empresas se preparen para esta diversidad en edad de sus empleados.
En el año 2020, en Fundación Edad&Vida, realizamos el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”. En él quisimos iniciar nuestro trabajo en la comprensión y análisis de las implicaciones del envejecimiento de la población en las empresas. Además, quisimos analizar hasta qué punto se aplican medidas y políticas de gestión de la edad en sus plantillas
En el año 2021, continuamos el trabajo anterior con una serie de entrevistas en profundidad a responsables de diferentes entidades para analizar ejemplos de buenas prácticas en la gestión de la diversidad generacional de sus plantillas. En el trabajo resultante, “Empresas responsables con el envejecimiento: Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores” concluimos e insistimos en la necesidad de desarrollar acciones de divulgación para mejorar el conocimiento acerca de la necesidad y de las bondades de las políticas de gestión por la edad en general y de las diferentes medidas concretas en particular. Deberían servir, también, para combatir los estereotipos edadistas negativos hacia los trabajadores mayores dirigidas a todos los niveles de responsabilidad la empresa y a la sociedad en general.
Con el objetivo de continuar el trabajo desarrollado hasta este momento y tratando de responder a las necesidades señaladas anteriormente, consideramos una oportunidad desarrollar un espacio virtual que sirva de referencia para la adecuada gestión del envejecimiento de las plantillas de las empresas, diversidad generacional o gestión del talento sénior.
De manera adicional, se incluirá contenido sobre economía plateada que identifique o reflexione sobre los retos sociales y económicos asociados al envejecimiento de la población en general y las respuestas, reales y potenciales, que el tejido empresarial tiene la oportunidad de desarrollar ante ellas. Este contenido irá específicamente a la sección Foro de Envejecimiento.
El contenido del Observatorio Edad&Vida se estructurará en cuatro grandes apartados:
- Noticias
En este apartado encontrarás noticias, artículos opinión y entrevistas, propias de Fundación Edad&Vida y de otras organizaciones que versen sobre la gestión de la diversidad generacional en las empresas o sobre los retos asociados al envejecimiento y las posibles soluciones y respuestas asociadas.
- Bibliografía
Este apartado es un repositorio de publicaciones, estudios, series de indicadores y medidas legislativas de referencia, tanto de ámbito estatal como internacional, relacionadas con la diversidad generacional en las plantillas de las empresas.
- Eventos
En esta sección se incluirán aquellos actos y jornadas científico-técnicas, presenciales y virtuales, relacionadas con la gestión de la diversidad generacional en las empresas y el abordaje y respuestas a las necesidades asociadas al envejecimiento de la población.
- Buenas Prácticas
Espacio web colaborativo en el que se pueden consultar experiencias de éxito y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores de diferentes empresas. Todas aquellas entidades interesadas en compartir sus experiencias pueden hacerlo cumplimentando este cuestionario.
Esperamos que este nuevo espacio virtual sirva para promocionar el análisis y el debate por parte de todos los implicados, tejido empresarial, representantes de los trabajadores, entidades públicas y privadas, y la propia sociedad en general; en un tema de especial relevancia como es la convivencia intergeneracional de los trabajadores y la optimización de los beneficios a obtener por parte de cada una de las generaciones por separado y de la interacción entre ellas. Estamos convencidos de que la sostenibilidad y mejora de nuestro sistema de bienestar pasa, irremediablemente, por la implementación de fórmulas de colaboración intergeneracional. Con el Observatorio Edad&Vida queremos contribuir a este ejercicio de reflexión compartida.
En Fundación Edad&Vida, comprometidos en la mejora de la calidad de vida y el bienestar de las personas mayores, presentamos las principales conclusiones de nuestro “Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos”, elaborado con la colaboración del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
El cambio en la distribución demográfica clásica y la salida anticipada del mercado laboral de los séniors españoles, provoca un incremento de los costes económicos de mayores subsidios y pensiones; costes sociales como la dificultad de encontrar trabajo y pérdida global de conocimiento y experiencia en las empresas. Un escenario y una pérdida coste oportunidad, que no nos podemos permitir.
En este contexto, hemos realizado este estudio para identificar las principales necesidades del colectivo sénior al intentar reincorporarse al mercado de trabajo. Además, se ha querido estructurar una metodología (modelo) que permita identificar los puntos fuertes de estas personas, detectar sus principales debilidades y con todo ello, establecer un programa de trabajo que permita potenciar al máximo sus capacidades y trabajar en un reskilling en aquellas áreas con mayores carencias.
Así, en el acto de presentación del estudio celebrado el 21 de diciembre Albert Guardia y Lluís Salart, coautores del estudio, presentaron las principales conclusiones:
- Los trabajadores séniors son una oportunidad: su talento se sustenta en su experiencia, su conocimiento especializado, sus habilidades relacionales y personales y su visión estratégica. Aportan diversidad y permiten el trasvase de conocimiento intergeneracional.
- Los séniors contribuyen a la estabilidad de la empresa: mayor fidelidad, mayor sentimiento de pertenencia y cultura organizacional.
- Algunos séniors pueden generar cargas a las empresas: poca celeridad en la adaptación a los cambios, necesidad de atención dentro de la empresa y costes salariales asociados.
- Para contrarrestar estos efectos negativos es importante fomentar la gestión de los séniors en las empresas. Es preciso seguir los cambios en sus habilidades y competencias para poder formarlos, adaptar los puestos de trabajo a sus conocimientos y ser flexibles en tiempo y dedicación
A continuación, en el debate conducido por Jesús García de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas, refería el reciente titular de prensa “Alemania anima a las empresas a ofrecer empleo a los mayores de 60 años ante la falta de personal” y planteaba la cuestión de si esta situación podría darse en España.
Doris Bandín, Secretaria General de Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT) y Directora de la Escuela SECOT de Emprendedores, respondía que ofrecer empleo a los mayores de 60 años sería una medida adecuada para dar apoyo al talento senior, en beneficio tanto de las propias empresas contratantes pues esos seniors aportarían su experiencia a empleados más jóvenes de esas empresas, como de los propios seniors que aumentarían su autoestima y podrían mejorar su nivel económico. Bandín, concluía que “la combinación de talento senior con los jóvenes proporciona una mayor diversidad en la empresa que redunda positivamente en la actividad de la misma”
Por su parte, Emilia Macías, adjunta a la secretaria de Nuevas Realidades del Trabajo, Territorio y Migraciones de CCOO Catalunya, ante otra cuestión, señalaba que el contexto actual de transición nos sitúa delante de un cambio de paradigma no solo tecnológico sino social, económico y cultural; en este sentido, es totalmente necesario hablar de formación. Y puntualiza “en formación a lo largo de la vida, y de activar todos los frentes de diálogo y concertación social para potenciar las fortalezas del talento senior y superar las debilidades de adaptación al cambio.»
El subdirector general del Trabajo Autónomo y Autorizaciones de Trabajo, de la Generalitat de Catalunya, Álex Plana, enumeraba dos elementos fundamentales: la formación continua durante toda la carrera profesional como elemento motivacional y la necesidad de rediseñar y reflexionar sobre los contratos de relevo para facilitar la transmisión de conocimientos entre un trabajador sénior y un trabajador novel. Plana hacía hincapié en que “como sociedad debemos aprender a valorar a los séniors por lo que pueden seguir aportándonos. Es preciso generar las condiciones necesarias para que puedan hacerlo en la medida en que desean y precisan”.
Por su parte, Iñaki Ortega, asesor experto sobre economía plateada y miembro de la Comisión de Economía Sénior de la CEOE, señalaba que España tiene una de las mayores tasas de desempleo sénior de Europa y la mitad de sus parados mayores son de larga duración. Pese a ello, Ortega, refería que los séniors españoles son los europeos que están más dispuestos a emprender (por oportunidad o por necesidad). En otra de sus intervenciones, apuntaba que cerca de un millón de séniors, que ya suponen 1 de cada 3 autónomos, ven en el trabajo por cuenta propia una vía para seguir activos. Asimismo, ha declarado que “en un país en el que la mitad de los nuevos parados son séniors y uno de cada tres parados es mayor de 50 años, urge tomar cartas en el asunto”
Carla Jambrina, coordinadora del programa de Reempresa del Área de Emprendimiento de CECOT, destacaba que los valores de los séniors son clave para el desarrollo de las empresas, y es fundamental que la edad no sea un criterio discriminatorio y la elección de los profesionales se base únicamente en el conocimiento y experiencia. A su juicio, uno de los principales valores intangibles que pueden facilitar la recuperación o el éxito de la empresa es el conocimiento que pueden aportar los séniors. “Es necesario que el talento senior esté presente en las empresas. Su experiencia y conocimiento son imprescindibles para el desarrollo de estas”, concluía.
Finalmente, Ismael Vallés, coautor del estudio, abordaba algunos puntos clave del documento sobre cómo fomentar la gestión de los trabajadores séniors en la empresa y la extensión de la vida laboral.
A nivel legislativo:
- Es preciso facilitar los modelos de jubilación flexible y parcial
- Potenciar los incentivos fiscales para los trabajadores que extiendan su vida laboral
- Facilitar los trámites administrativos asociados.
En el ámbito empresarial:
- Las empresas deberían flexibilizar el horario y permitir una reducción de la jornada laboral paulatina y voluntaria.
- Fomentar los contratos de relevo.
- Permitir a los trabajadores séniors trabajar en proyectos concretos y flexibles respondiendo a las necesidades, habilidades y conocimientos de cada trabajador.
Finalmente, a juicio de Vallés, sería positivo desarrollar soluciones como bolsas de trabajo basadas en proyectos empresariales que precisen poca dedicación y/o duración, el desarrollo del autoempleo y la creación de una comunidad de aprendizaje para séniors que quiera desarrollar su propio proyecto empresarial.
El acto ha concluido con una breve intervención de María José Abraham, directora general de la Fundación Edad&Vida que ha insistido en “la necesidad de fomentar el talento en las personas séniors”
El resumen ejecutivo del “Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos” está disponible en este enlace. Asimismo, se puede visionar el acto en diferido en este vídeo. El estudio completo estará disponible el día 30 de diciembre en el apartado publicaciones de la web de la Fundación Edad&Vida.
Estudio elaborado gracias al apoyo de:
La salida anticipada del mercado laboral de los séniors es un problema para nuestro país. En primer lugar, porque plantea un incremento de los costes económicos a través de mayores subsidios y pensiones y también costes sociales como la dificultad de encontrar trabajo, o la pérdida global de conocimiento y experiencia en las empresas.
Ante esta situación, en Fundación Edad&Vida somos conscientes de que no nos podemos permitir este coste de oportunidad, debido a la configuración demográfica de nuestra población. Así, hemos realizado un estudio mediante el que hemos pretendido acercarnos e identificar de manera estructurada las necesidades del colectivo sénior al intentar reincorporarse al mercado de trabajo. Además, hemos querido estructurar una metodología (modelo) que permita identificar los puntos fuertes de estas personas, detectar sus principales debilidades y con todo ello, establecer un programa de trabajo que permita potenciar al máximo sus capacidades y trabajar en un reskilling en aquellas áreas con mayores carencias.
Este estudio se ha realizado con el apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
España es uno de los países europeos con una mayor tasa de emprendimiento senior –personas de 55 a 64 años–, según el II Mapa de Talento Sénior. España en el contexto europeo, publicado por el Centro de Investigación Ageingnomics (@FM_Ageingnomics) de la Fundación MAPFRE (@fmapfre) y realizado por el demógrafo Rafael Puyol, el consultor Alfonso Jiménez y el investigador y economista Iñaki Ortega.
Así, aunque a medida que se cumplen años suele disminuir el porcentaje de personas que emprenden –la mayoría tienen entre 35 y 54 años–, en el caso de España, se observa que esta tendencia es menos pronunciada –el estudio compara datos de Suecia, Polonia, Alemania, Francia, Italia, Portugal y España–.
En concreto, en nuestro país, el 4,7% de los encuestados de entre 55 a 64 años manifestaba haber comenzado algún proyecto empresarial en los últimos 42 meses, un porcentaje superior al del resto de países analizados.
Otra cuestión es qué lleva a los sénior a emprender. En este caso, las razones no sitúan a España en un buen lugar. El país se sitúa como el segundo, después de Francia, en el que más mayores de 55 años se lanzan a un proyecto de este tipo por «necesidad». Un dato que podría relacionarse con que España es el país líder en desempleo de mayores de 50 años.
Empleados por cuenta propia con empleados a su cargo en España
Ahora bien, cabe destacar que, en nuestro país, el 45% los empresarios o autónomos de más de 65 años, es decir, los trabajadores por cuenta propia, tienen empleados a su cargo.
Una cifra, muy superior a la del resto de tramos de edad y más alta que en el resto de países vecinos –en segundo lugar se encuentra Alemania, con un 42% y, en tercer posición, Portugal, con un 33,2%–.
Además, España es el tercer país europeo comparado, después de Polonia e Italia, con un mayor número de trabajadores por cuenta propia en el tramo de entre 55 y 64 años, el 21,5%.
Desempleo sénior
Por otra parte, cabe señalar que según el II Mapa de Talento Sénior. España en el contexto europeo, uno de cada tres trabajadores en situación de desempleo tiene más de 50 años, y de entre ellos, uno de cada dos son parados de larga duración.
Además, del Mapa de Talento Sénior también se desprende que España está comparativamente peor que sus vecinos europeos –el estudio analiza datos de Suecia, Polonia, Alemania, Francia, Italia, Portugal y España–.
En concreto, tiene la mayor tasa de desempleo sénior, junto a Italia; es el país con más paro femenino de mayores y, junto a Portugal, el que tiene el mayor número de empleos con baja cualificación. Asimismo, la distancia en tasas de actividad y empleo, entre España y el líder, Suecia, es siempre de dos dígitos.
Todo ello, en un contexto en el que cada vez hay más sénior trabajando o buscando empleo, sobre todo en el grupo de edad de 55 a 59 años, debido a la inversión de la pirámide demográfica.
Por ello, los autores del II Mapa de Talento Sénior. España en el contexto europeo, el demógrafo Rafael Puyol, el consultor Alfonso Jiménez y el investigador y economista Iñaki Ortega proponen nueve soluciones para que las empresas valoren y aprovechen más el talento sénior y así poder reducir el desempleo en esta franja de edad.
- 1) Pacto de Estado para impedir el derroche de talento
Establecimiento de un gran pacto de país para el fomento del empleo sénior que corte de raíz el derroche de talento de los mayores españoles. El acuerdo se incorporaría a los programas de gobierno, programas políticos, planes estratégicos empresariales e institucionales de los firmantes.
- 2) Compatibilizar pensión y trabajo
Un paquete legislativo para el trabajo sénior en el que se mejore la fórmula para compatibilizar pensión y trabajo, se penalicen las jubilaciones anticipadas, así como las prejubilaciones, y promueva un reconocimiento expreso de los derechos de igualdad generacional y la lucha contra el edadismo laboral.
- 3) Medir el impacto social de las empresas
Adoptar medidas legislativas y empresariales. Las compañías han de medir y hacer público su impacto social no solamente en los aspectos medioambientales y de género, sino también en lo que concierne a la diversidad generacional.
- 4) El retiro es un derecho, no un deber
El gran reto laboral del futuro es trabajar más años, lo cual es posible en todas aquellas ocupaciones focalizadas en el sector terciario que no demanden un gran esfuerzo físico. La prolongación de la actividad exige cambios normativos y culturales. Una legislación que contemple el retiro como un derecho, no como un deber, facilite el trabajo –al menos voluntario– por encima de la edad de jubilación, acerque la edad real de salida del trabajo a la edad legal y corrija las jubilaciones anticipadas pero también las prejubilaciones.
- 5) Más mujeres en el mercado laboral sénior
El recorrido de mejora de España va a ser largo porque «tenemos un cierto retraso comparativo con los países donde se observa el mejor desempeño, sin duda, Suecia y Alemania. Nuestra tarea pendiente pasa, además de lo expresado anteriormente, por lograr mejores cifras de empleo sénior en los tramos por encima de los 60 años, conseguir más mujeres en el mercado laboral de los sénior y extender la fórmula del trabajo a tiempo parcial», señala el informe.
- 6) Bonificaciones al emprendimiento sénior
Fomentar el trabajo por cuenta propia y el emprendimiento sénior con atractivas bonificaciones fiscales, ayudas públicas y reducciones de las cuotas de autónomos.
- 7) Formación a lo largo de la vida
Incidir en la formación a lo largo de la vida de los trabajadores sénior españoles que es una asignatura pendiente que las administraciones, pero también para las empresas. Es precisa una actuación concertada para fomentar con instrumentos públicos nuevos programas de recualificación profesional (reskilling y upskilling).
- 8) Activismo sénior
Los sénior europeos son el más importante grupo en el campo económico (consumo y patrimonio) y político (censo electoral), pero esta realidad no es conocida. Una suerte de activismo sénior inspirado en la asociación americana de retirados (AARP), promovida desde la sociedad civil, visibilizaría el colectivo y haría inviables actuaciones edadistas de la administración y las empresas.
- 9) Trabajar más años para cuidar su salud
Los propios mayores han de concienciarse de que, por muy atractivo que parezca adelantarse a la edad oficial del retiro, es inviable económicamente y perjudicial para su salud física y emocional dejar de trabajar con más de 30 años por delante de vida, según los autores de este II Mapa de Talento Sénior.
Noticia original publicada el 9 de diciembre de 2022 en 65ymás.com
Estimados/as amigos/as de Fundación Edad&Vida,
Somos consciente del gran interés que ha generado el II Foro de Envejecimiento y, por ello, os informamos de que se podrá disfrutar de todas las sesiones en diferido en el canal de YouTube de Fundación Edad&Vida.
A lo largo de las próximas semanas, iremos publicando los videos con la siguiente programación:
- Jueves, 10 de noviembre: Coloquio “Pensiones impulso desarrollo II Pilar Previsión Social Complementaria”.
- Jueves, 17 de noviembre: Debate “El coste y la cobertura aseguradora de la dependencia en España”.
- Jueves, 24 de noviembre: Mesa-debate “El papel de la innovación en la promoción del envejecimiento saludable”.
- Jueves, 1 de diciembre: Mesa debate “Prevención y envejecimiento: herpes zóster, el dolor que no ves”.
- Jueves, 15 de diciembre: Mesa debate “Diversidad Generacional en las Empresas Españolas”.
- Jueves, 12 de enero: Conferencia Marco y coloquio “Retos y soluciones sociales del Envejecimiento”.
- Jueves, 19 de enero: Mesa debate “El dividendo de la longevidad” Presentación Informe “Salud es igual a riqueza”
- Jueves 26 de enero: Presentación del Estudio “Percepción de los productos de licuación patrimonial para la población sénior española”
Para visualizar cada video será necesario inscribirse previamente en un formulario individualizado por sesión. Cada viernes publicaremos en nuestra web y redes sociales el evento de la sesión y enviaremos un boletín informativo en el que se podrá acceder al formulario de inscripción. Una vez realizada la inscripción, cada persona recibirá un enlace en el que podrá ver el vídeo de la sesión correspondiente.
¡Permanece atento/a para no perderte ninguna sesión!
Finalmente, queremos agradecer a los 35 ponentes, más de 200 inscritos de 140 entidades privadas y organismos o instituciones públicas que, con una asistencia media de entre 120 y 130 personas diarias, reflejan el éxito del II Foro de Envejecimiento de Fundación Edad&Vida que celebramos los pasados 19 y 20 de octubre en el espacio “all in one” de CaixaBank en Madrid.
Tampoco nos podemos olvidar de agradecer su aportación a los patrocinadores del evento y patronos de la Fundación ya que, sin ellos, no sería posible la realización de este tipo de eventos.
Gracias a todos vosotros hemos tenido dos jornadas realmente intensas y enriquecedoras en las que hemos podido reflexionar sobre la mejor forma de avanzar hacia un modelo de sociedad en el que los diferentes agentes, empresas y entidades, tanto públicas como privadas, trabajen de forma coordinada para dar respuesta a los retos, necesidades y oportunidades de desarrollo, presentes y futuras, que implica el aumento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población, y que requieren de respuestas innovadoras y en red, eficaces y sostenibles.
- España será una potencia mundial en Silver Economy por el incremento de la esperanza de vida de sus habitantes, según se ha puesto de manifiesto durante la primera jornada del II Foro de Envejecimiento de la Fundación Edad&Vida.
España será una potencia mundial en Silver Economy durante los próximos años. Con esta contundencia se han expresado algunos de los expertos reunidos por la Fundación Edad&Vida durante la primera jornada del II Foro de Envejecimiento, celebrado en Madrid, y que ha estado centrada en los retos y oportunidades asociados al envejecimiento en el ámbito económico.
Ángel Gavilán, director general de Economía y Estadística del Banco de España, inauguraba la primera sesión con la conferencia marco ‘Algunos retos y oportunidades asociados al envejecimiento’, donde ha destacado que la institución a la que representa considera que “abordar los numerosos retos que plantea el cambio demográfico exige una actuación decidida en múltiples ámbitos, por ejemplo, mitigar el deterioro que se produce en la empleabilidad de los trabajadores a medida que envejecen o para abordar las razones de la baja tasa de fecundidad en España”.
En esta línea, Gavilán ha reconocido que “el envejecimiento poblacional es, en realidad, una oportunidad: el margen de crecimiento de la silver economy es considerable”.
Informe El Dividendo de la Longevidad
En la segunda sesión, Mª José Abraham, directora general de la Fundación Edad&Vida, presentó el informe ‘El dividendo de la longevidad. Salud es riqueza’, que cuantifica en cifras que las personas mayores no suponen un coste o una carga para los recursos públicos, la iniciativa privada o la sociedad en general. Por el contrario, su impacto social y económico es significativo en materia laboral y social siempre que se contemple una mayor inversión en materia de prevención en salud.
Este impacto positivo es lo que se ha denominado el dividendo de la longevidad. Para optimizar estos beneficios es necesario “establecer un acuerdo para invertir en salud de las personas y reconocer el valor económico de la misma; respaldar el trabajo de los trabajadores a medida que envejecen; aprovechar el creciente poder de los mayores como consumidores; y, reconocer las contribuciones no remuneradas de los mayores”, explicó Abraham.
En el posterior debate participaron Carlos Bravo, Secretario Confederal de Protección Social y Políticas Públicas de CCOO; y José Augusto García Navarro, Presidente de la Sociedad Española de Geriatría y Gerontología (SEGG). Bravo destacó que el “envejecimiento dibuja una sociedad llena de oportunidades económicas para las que hay que desarrollar los servicios precisos, políticas púbicas relevantes y una importante tarea de concienciación global”.
No obstante, reconoce la necesidad de aumentar la inversión en dependencia hasta “más del doble de 0,7 % del PIB actual para acabar con las listas de espera y dar cobertura a toda la población que lo necesite”. “Además, es preciso llegar a un 25% de la inversión sanitaria en atención primaria, especialmente por la labor de prevención, concienciación y detección de problemas relacionados con la salud de las personas mayores”, ha subrayado.
Por su parte, el presidente de la SEGG empezó reflexionando sobre “el éxito social que representa el aumento de la esperanza de vida y el aumento de estos años con buena calidad de vida y en salud”. A su juicio, es preciso continuar con la promoción de un envejecimiento saludable mediante “el cambio de la imagen del envejecimiento y erradicación del edadismo, la creación de entornos amigables para las personas mayores y no únicamente accesibles, el diseño de sistemas sanitarios adecuados y ajustados a las necesidades reales de la población y, finalmente, establecer un adecuado sistema de provisión y cobertura de cuidados de larga duración y a la dependencia”.
La sostenibilidad de las pensiones en España
En la primera jornada del II Foro de Envejecimiento también se ha hablado de pensiones. Assumpta Sentías, directora del Área Comercial Empresas e Instituciones de VidaCaixa, presentó la sesión ‘Pensiones impulso y desarrollo II Pilar de Previsión Social Complementaria’, que contó con la ponencia inicial a cargo de Pablo Antolín, economista de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Antolín centró su intervención en los diferentes modelos de previsión social existentes a nivel internacional y las recomendaciones del modelo más adecuado a implantar de este II Pilar a nivel estatal. Las recomendaciones de la OCDE reconocen que es preciso “contar con un sistema de pensiones que combine la capitalización y el reparto como forma de diversificación de las fuentes de financiación”, explicó. Además, en función de la experiencia de la OCDE se recomienda que el diseño de los sistemas de capitalización “apuesten por un diseño coherente con el objetivo de largo plazo y el propósito de dar renta en la jubilación y garantizar que estos sistemas cubran al mayor porcentaje de la población posible”, concluyó Antolín.
En el debate posterior intervinieron Luis Viñas, director de Compensación de Naturgy Energy Group; Celia Ferrero, vicepresidenta de Federación Nacional de Organizaciones de Trabajadores Autónomos (ATA); y Carlos de la Torre, Counsel Laboral de Baker&McKenzie.
Viñas explicó la experiencia de su compañía en la gestión de la previsión social complementaria y reconoció que “su introducción en el sistema habitual de retribuciones de la compañía, y esto ha facilitado la retención y la atracción de profesionales e incluso los trabajadores más jóvenes lo valoran muy positivamente”. Por su parte, Ferrero afirmó que la previsión social “es un instrumento sumamente importante para los autónomos”.
Además, a su juicio, este instrumento “les permite balancear las necesidades de liquidez mediante un sistema flexible de aportación al sistema”. Finalmente, de la Torre consideró que “el éxito de la previsión social complementaria depende de los acuerdos colectivos de carácter sectorial y de la adhesión de las empresas y trabajadores ya que es la forma de introducir a los trabajadores en este modelo”.
Nuevos modelos de financiación para personas mayores
En el Foro , Iñaki Ortega, doctor en economía y profesor de la Universidad Internacional de la Rioja, y Manuel Sevillano, profesor de ESIC Universidad, presentaron el estudio, impulsado por la Fundación Edad&Vida, ‘Percepción de los productos de licuación patrimonial para la población sénior española’, donde se destaca que es necesaria “una mayor implicación público-privada para conseguir un óptimo despliegue de la licuación del patrimonio inmobiliario que redundaría en una mayor renta disponible de los mayores españoles, así como, una menor tensión para el sistema público de pensiones”.
A juicio de Ortega y Sevilla, “es imprescindible hacer difusión de esta opción entre la ciudadanía de la mano de la Administración para garantizar su aceptación; incorporar a los operadores privados a este mercado, tanto por la oportunidad de negocio que representa como forma de mostrar el compromiso social de las empresas; y concienciar a la ciudadanía de la necesidad de establecer una adecuada planificación de las contingencias asociadas a la independencia y autonomía individual”.
El debate posterior contó con la intervención de Myroslav Pidkuyko, economista del Departamento de Análisis Estructural y Estudios Microeconómicos del Banco de España; Inocente Gómez, presidente de Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT); y Luis de Ulibarri, presidente de Almagro Capital.
Pidkuyko reconoció que existen ciertos factores que condicionan el desarrollo de la licuación patrimonial, tales como “considerar a los activos inmobiliarios como el principal activo de herencia, la mayor preferencia a vivir en una casa en propiedad frente al alquiler y el escaso conocimiento financiero de la población española”.
En este sentido, de Ulibarri insistió en la necesidad de “apostar por la divulgación y transparencia en todos los aspectos de la contratación, desde la definición de los servicios como en la estimación de riesgos asociados a la longevidad de las personas que son precisos tener en cuenta en la contratación de estos productos”.
Por su parte, Gómez, como representante de las personas mayores, afirmó que “este tipo de productos se han adelantado en cuanto a aceptación social por parte de la sociedad y es ahora, y en las generaciones venideras, cuando se empiecen a desarrollar por completo”.
Noticia original publicada el 20 de octubre de 2022 en Negocios y Gestión de la Dependencia.
