Estrategia de Diversidad Generacional en las Empresas: Una Necesidad Real.

Existe un elevado consenso en considerar que la realidad demográfica actual implica necesariamente el envejecimiento de los trabajadores de las empresas y dificulta, cuando no imposibilita, el rejuvenecimiento de las plantillas al no garantizarse el releve de edad más avanzada por otros más jóvenes.

Si bien es cierto que, en general, las empresas son conscientes de esta realidad aun perviven algunos estereotipos edadistas. Estos prejuicios negativos se refieren principalmente a la idea de que los profesionales de mayor edad son menos productivos, tienen menor motivación laboral, presentan dificultades para adaptarse a las tecnologías digitales, tienen un mayor número de bajas laborales, etc. que, en realidad, no se sustentan en datos objetivos.

En este momento es preciso recordar las aportaciones positivas de los trabajadores de más edad a sus empresas. Por un lado, el desempeño laboral de los empleados mejora:

• El pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la habilidad para comprender el conjunto y la capacidad de racionalizar, mejoran con la edad.
• Mayor compromiso con el trabajo.
• Se incrementan las destrezas en las prácticas de planificación.
• El talento no se deteriora con la edad.
• Experiencia y sabiduría vital.

Por otro lado, la experiencia y la gestión de las dificultades a lo largo de su trayectoria laboral permiten a los trabajadores de más edad:

• Aumentar su competencia profesional, los conocimientos tácitos y las destrezas de cooperación.
• Potenciar la estabilidad de la empresa y mejorar el conocimiento estructural de las organizaciones y de sus funciones.
• Incrementar sus contactos con clientes y redes y mejorar la comprensión de los cambios en el entorno operativo.

Por todo lo anterior, estamos convencidos de que es necesario impulsar en las empresas una Estrategia de Diversidad Generacional en la que se enmarquen las acciones y políticas dirigidas a generar una cultura y entorno laboral inclusivo con la edad, en la que se identifiquen y combatan los prejuicios edadistas y ofrecer oportunidades igualitarias y equitativas de desarrollo para garantizar la inclusión de todos los trabajadores sin importar su edad y optimizar el talento de todas las generaciones, y en especial, por ser el más amenazado, el de los trabajadores de mayor edad.

La defensa y promoción del talento de los trabajadores de mayor es una necesidad en las empresas que buscan maximizar su competitividad, sostenibilidad y futuro. Además, es solo cuestión de tiempo que se desarrollen nuevas medidas legislativas relativas a la gestión adecuada del envejecimiento de los trabajadores y del talento sénior. Las empresas que tengan una mayor trayectoria en ello se adaptarán mejor y más rápido a los requisitos marcados por dicha legislación y experimentarán beneficios relacionados con la ventaja del aprendizaje y experiencia previa, mejora de la reputación y aumento de la legitimidad ante las administraciones públicas.

Finalmente, no nos podemos olvidar de que el éxito de las estrategias de gestión de la diversidad generacional en las empresas es una tarea colaborativa y colectiva. En Fundación Edad&Vida hemos querido contribuir mediante la creación del Observatorio Edad&Vida en el que se pueden consultar experiencias de éxito y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores de diferentes empresas. En ellas se encontrará una descripción de la actividad, la población a la que va dirigida y los resultados esperados y/o ya obtenidos mediante cada iniciativa. Además, el contenido compartido se categorizará en función del sector de actividad de la empresa y según su tamaño y número de empleados. Cada experiencia se clasificará en función de la medida concreta de gestión de la diversidad generacional a la que se refiera (por ejemplo, seguridad y salud laboral, organización y entorno de trabajo, desarrollo profesional, preparación para la jubilación, beneficios por edad, sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales de mayor edad o reemplazo generacional y sucesión).

Todas aquellas entidades interesadas en compartir sus experiencias pueden hacerlo cumplimentando este cuestionario.

¡Animaos a enviar vuestras iniciativas!