Existe un elevado consenso en considerar que la realidad demográfica actual implica necesariamente el envejecimiento de los trabajadores de las empresas y dificulta, cuando no imposibilita, el rejuvenecimiento de las plantillas al no garantizarse el releve de edad más avanzada por otros más jóvenes.
Si bien es cierto que, en general, las empresas son conscientes de esta realidad aun perviven algunos estereotipos edadistas. Estos prejuicios negativos se refieren principalmente a la idea de que los profesionales de mayor edad son menos productivos, tienen menor motivación laboral, presentan dificultades para adaptarse a las tecnologías digitales, tienen un mayor número de bajas laborales, etc. que, en realidad, no se sustentan en datos objetivos.
En este momento es preciso recordar las aportaciones positivas de los trabajadores de más edad a sus empresas. Por un lado, el desempeño laboral de los empleados mejora:
- El pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la habilidad para comprender el conjunto y la capacidad de racionalizar, mejoran con la edad.
- Mayor compromiso con el trabajo.
- Se incrementan las destrezas en las prácticas de planificación.
- El talento no se deteriora con la edad.
- Experiencia y sabiduría vital.
Por otro lado, la experiencia y la gestión de las dificultades a lo largo de su trayectoria laboral permiten a los trabajadores de más edad:
- Aumentar su competencia profesional, los conocimientos tácitos y las destrezas de cooperación.
- Potenciar la estabilidad de la empresa y mejorar el conocimiento estructural de las organizaciones y de sus funciones.
- Incrementar sus contactos con clientes y redes y mejorar la comprensión de los cambios en el entorno operativo.
Por todo lo anterior, estamos convencidos de que es necesario impulsar en las empresas una Estrategia de Diversidad Generacional en la que se enmarquen las acciones y políticas dirigidas a generar una cultura y entorno laboral inclusivo con la edad, en la que se identifiquen y combatan los prejuicios edadistas y ofrecer oportunidades igualitarias y equitativas de desarrollo para garantizar la inclusión de todos los trabajadores sin importar su edad y optimizar el talento de todas las generaciones, y en especial, por ser el más amenazado, el de los trabajadores de mayor edad.
La defensa y promoción del talento de los trabajadores de mayor es una necesidad en las empresas que buscan maximizar su competitividad, sostenibilidad y futuro. Además, es solo cuestión de tiempo que se desarrollen nuevas medidas legislativas relativas a la gestión adecuada del envejecimiento de los trabajadores y del talento sénior. Las empresas que tengan una mayor trayectoria en ello se adaptarán mejor y más rápido a los requisitos marcados por dicha legislación y experimentarán beneficios relacionados con la ventaja del aprendizaje y experiencia previa, mejora de la reputación y aumento de la legitimidad ante las administraciones públicas.
Finalmente, no nos podemos olvidar de que el éxito de las estrategias de gestión de la diversidad generacional en las empresas es una tarea colaborativa y colectiva. En Fundación Edad&Vida hemos querido contribuir mediante la creación del Observatorio Edad&Vida en el que se pueden consultar experiencias de éxito y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores de diferentes empresas. En ellas se encontrará una descripción de la actividad, la población a la que va dirigida y los resultados esperados y/o ya obtenidos mediante cada iniciativa. Además, el contenido compartido se categorizará en función del sector de actividad de la empresa y según su tamaño y número de empleados. Cada experiencia se clasificará en función de la medida concreta de gestión de la diversidad generacional a la que se refiera (por ejemplo, seguridad y salud laboral, organización y entorno de trabajo, desarrollo profesional, preparación para la jubilación, beneficios por edad, sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales de mayor edad o reemplazo generacional y sucesión).
Todas aquellas entidades interesadas en compartir sus experiencias pueden hacerlo cumplimentando este cuestionario.
¡Animaos a enviar vuestras iniciativas!
Gracias al apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social, hemos puesto en marcha nuestro Observatorio Edad&Vida en el que compartiremos contenido sobre la gestión de la diversidad generacional en las empresas, el progresivo envejecimiento de las plantillas y la población en general y sus implicaciones en el ámbito social, económico, trabajo, salud.
Creemos que una de las mejores de impulsar la reflexión sobre la necesidad de realizar una adecuada gestión del envejecimiento de los trabajadores de las empresas y optimizar los beneficios de la convivencia de diferentes generaciones de ellos es a través de la difusión de experiencias de éxito.
Por ello, hemos incluido en el Observatorio Edad&Vida un espacio colaborativo en el que se pueden consultar experiencias de éxito y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores de diferentes empresas. En ellas se encontrará una descripción de la actividad, la población a la que va dirigida y los resultados esperados y/o ya obtenidos mediante cada iniciativa. Además, el contenido compartido se categorizará en función del sector de actividad de la empresa y según su tamaño y número de empleados.
Finalmente, cada experiencia se clasificará en función de la medida concreta de gestión de la diversidad generacional a la que se refiera, con las siguientes categorías:
- Seguridad y salud laboral.
Se incluyen en este epígrafe aquellas medidas y acciones tanto de cuidado de la salud, como de carácter preventivo y de promoción de hábitos saludables. Tratan de garantizar el bienestar físico y psicológico de los profesionales, teniendo en cuenta las diferencias que puedan existir por cuestiones de edad de sus trabajadores, asegurando así un buen nivel de salud con impacto sobre su desempeño y niveles de absentismo.
- Organización y entorno de trabajo.
Aquí se tratarán aquellas iniciativas que traten de adaptar las condiciones físicas de los puestos al perfil de los profesionales, así como alternativas para el desarrollo de funciones acordes a las necesidades de las personas en función de su ciclo vital como podrían ser medidas concretas de conciliación por cuidados de personas, permisos especiales por temas de salud o adaptaciones o modificaciones del puesto (más allá de los cambios físicos o ergonómicos) y responsabilidades laborales.
Se incluyen aquí todas las acciones que tengan que ver la gestión de carreras, la gestión del conocimiento y reciclaje y actualización de estos o la potenciación de habilidades y competencias.
- Preparación para la jubilación.
Aquí se incluyen aquellas medidas que buscan generar una conciencia en los profesionales sobre diferentes aspectos clave tras la jubilación (planificación financiera, salud, ocio, hobbies, relaciones sociales o tecnología).
En este apartado trataremos las ventajas para los trabajadores de mayor edad durante el desarrollo de su actividad profesional y una vez jubilados, como los planes de pensiones, ventajas comerciales y descuentos, etc.
- Sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales de mayor edad.
En este apartado se incluirían aquellas iniciativas que busquen combatir los prejuicios y efectos negativos del edadismo y generar una actitud inclusiva hacia los mayores mediante la concienciación y puesta en valor de su aportación.
- Reemplazo generacional y sucesión.
Se incluyen acciones de transmisión de conocimientos y encaminadas a facilitar un relevo ordenado de los profesionales y un mantenimiento del legado (conocimientos específicos y valores culturales) de la compañía.
Todas aquellas entidades interesadas en compartir sus experiencias pueden hacerlo cumplimentando este cuestionario. ¡Animaos a enviar vuestras iniciativas!
Fundación Edad&Vida, en nuestro compromiso por el análisis y la reflexión sobre las condiciones que mejoren la calidad de vida de las personas mayores y de aquellas que algún día lo serán, y con el apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ponemos en marcha un nuevo espacio virtual, que hemos denominado Observatorio Edad&Vida, con el objetivo de informar y compartir publicaciones, experiencias, políticas y buenas prácticas sobre la RSE ligada a la gestión de la diversidad generacional en las empresas, el progresivo envejecimiento de las plantillas y la población en general y sus implicaciones en el ámbito social, económico, trabajo, salud.
Hace ya más de tres años que comenzamos nuestro trabajo analizando cómo el tejido empresarial gestiona unas plantillas cada vez más envejecidas. Como sabemos, el envejecimiento poblacional es imparable en todos los ámbitos también en el laboral. Hoy ya hay más personas de 60 años o más que niños menores de 5 años. En pocos años (antes de 2050) habrá más personas de 60 años o más que personas entre 15 y 24 años. Además, el actual envejecimiento de la generación del baby-boom hace que los trabajadores de más de 45 años sean más numerosos que los trabajadores más jóvenes. Todo ello, obligará irremediablemente a que las empresas se preparen para esta diversidad en edad de sus empleados.
En el año 2020, en Fundación Edad&Vida, realizamos el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”. En él quisimos iniciar nuestro trabajo en la comprensión y análisis de las implicaciones del envejecimiento de la población en las empresas. Además, quisimos analizar hasta qué punto se aplican medidas y políticas de gestión de la edad en sus plantillas
En el año 2021, continuamos el trabajo anterior con una serie de entrevistas en profundidad a responsables de diferentes entidades para analizar ejemplos de buenas prácticas en la gestión de la diversidad generacional de sus plantillas. En el trabajo resultante, “Empresas responsables con el envejecimiento: Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores” concluimos e insistimos en la necesidad de desarrollar acciones de divulgación para mejorar el conocimiento acerca de la necesidad y de las bondades de las políticas de gestión por la edad en general y de las diferentes medidas concretas en particular. Deberían servir, también, para combatir los estereotipos edadistas negativos hacia los trabajadores mayores dirigidas a todos los niveles de responsabilidad la empresa y a la sociedad en general.
Con el objetivo de continuar el trabajo desarrollado hasta este momento y tratando de responder a las necesidades señaladas anteriormente, consideramos una oportunidad desarrollar un espacio virtual que sirva de referencia para la adecuada gestión del envejecimiento de las plantillas de las empresas, diversidad generacional o gestión del talento sénior.
De manera adicional, se incluirá contenido sobre economía plateada que identifique o reflexione sobre los retos sociales y económicos asociados al envejecimiento de la población en general y las respuestas, reales y potenciales, que el tejido empresarial tiene la oportunidad de desarrollar ante ellas. Este contenido irá específicamente a la sección Foro de Envejecimiento.
El contenido del Observatorio Edad&Vida se estructurará en cuatro grandes apartados:
En este apartado encontrarás noticias, artículos opinión y entrevistas, propias de Fundación Edad&Vida y de otras organizaciones que versen sobre la gestión de la diversidad generacional en las empresas o sobre los retos asociados al envejecimiento y las posibles soluciones y respuestas asociadas.
Este apartado es un repositorio de publicaciones, estudios, series de indicadores y medidas legislativas de referencia, tanto de ámbito estatal como internacional, relacionadas con la diversidad generacional en las plantillas de las empresas.
En esta sección se incluirán aquellos actos y jornadas científico-técnicas, presenciales y virtuales, relacionadas con la gestión de la diversidad generacional en las empresas y el abordaje y respuestas a las necesidades asociadas al envejecimiento de la población.
Espacio web colaborativo en el que se pueden consultar experiencias de éxito y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores de diferentes empresas. Todas aquellas entidades interesadas en compartir sus experiencias pueden hacerlo cumplimentando este cuestionario.
Esperamos que este nuevo espacio virtual sirva para promocionar el análisis y el debate por parte de todos los implicados, tejido empresarial, representantes de los trabajadores, entidades públicas y privadas, y la propia sociedad en general; en un tema de especial relevancia como es la convivencia intergeneracional de los trabajadores y la optimización de los beneficios a obtener por parte de cada una de las generaciones por separado y de la interacción entre ellas. Estamos convencidos de que la sostenibilidad y mejora de nuestro sistema de bienestar pasa, irremediablemente, por la implementación de fórmulas de colaboración intergeneracional. Con el Observatorio Edad&Vida queremos contribuir a este ejercicio de reflexión compartida.
La salida anticipada del mercado laboral de los séniors es un problema para nuestro país. En primer lugar, porque plantea un incremento de los costes económicos a través de mayores subsidios y pensiones y también costes sociales como la dificultad de encontrar trabajo, o la pérdida global de conocimiento y experiencia en las empresas.
Ante esta situación, en Fundación Edad&Vida somos conscientes de que no nos podemos permitir este coste de oportunidad, debido a la configuración demográfica de nuestra población. Así, hemos realizado un estudio mediante el que hemos pretendido acercarnos e identificar de manera estructurada las necesidades del colectivo sénior al intentar reincorporarse al mercado de trabajo. Además, hemos querido estructurar una metodología (modelo) que permita identificar los puntos fuertes de estas personas, detectar sus principales debilidades y con todo ello, establecer un programa de trabajo que permita potenciar al máximo sus capacidades y trabajar en un reskilling en aquellas áreas con mayores carencias.
Este estudio se ha realizado con el apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
El Gobierno alemán apeló hoy a las empresas del país a ofrecer empleos a personas mayores de 60 años para paliar la falta de personal que actualmente afecta a prácticamente todos los sectores profesionales del país.
«La falta de personal amenaza con frenar el crecimiento económico», afirmó el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, el socialdemócrata Hubertus Heil, en declaraciones al dominical del popular diario Bild.
El ministro alerta de que el país «no puede permitirse» que el mercado laboral no ofrezca apenas trabajo a personas por encima de los 60 años y recuerda que estos trabajadores están en general «altamente cualificados» para seguir laboralmente activos, si así lo desean.
Heil, sin embargo, no se plantea subir la edad de acceso a la jubilación, que actualmente está en los 66 años y que, de acuerdo a la reforma laboral aprobada en 2005, subirá gradualmente para situarse en los 67 años en 2030.
Las declaraciones del ministro siguen al pronunciamiento de hace unos días del canciller, Olaf Scholz, para favorecer los empleos a las personas mayores de 60 años o incluso tras la jubilación, si deciden seguir laboralmente activas.
Heil presentó hace unas semanas las líneas marco elaboradas por su Ministerio para facilitar el acceso al mercado laboral alemán de trabajadores extracomunitarios ante los problemas de personal que sufren sectores esenciales para su economía, desde técnicos a informáticos, sanitarios o trabajadores de la hostelería, según apunta la agencia Efe.
Estas líneas, que deberán convertirse en proyecto de ley en los próximos meses, prevén entre otras cosas atraer al mercado laboral alemán a extracomunitarios sin un contrato de trabajo o puesto de formación profesional previo, pero con conocimientos básicos de alemán.
Según estimaciones recientes de la Agencia Federal de Empleo, actualmente hay por cubrir siete millones de puestos de trabajo en distintos sectores.
De acuerdo con esos cálculos, Alemania precisa incorporar anualmente unos 400.000 trabajadores extracomunitarios o un total de 35 millones hasta 2035.
La tasa de desempleados en Alemania está actualmente en un 5,3%, mientras que las cifras de ocupación están en máximos históricos, con 45,7 millones de personas laboralmente activas, en un país con 83 millones de habitantes.
Noticia original publicada el 18 de diciembre de 2022 en Expansión.
Estimados/as amigos/as de Fundación Edad&Vida,
Somos consciente del gran interés que ha generado el II Foro de Envejecimiento y, por ello, os informamos de que se podrá disfrutar de todas las sesiones en diferido en el canal de YouTube de Fundación Edad&Vida.
A lo largo de las próximas semanas, iremos publicando los videos con la siguiente programación:
- Jueves, 10 de noviembre: Coloquio “Pensiones impulso desarrollo II Pilar Previsión Social Complementaria”.
- Jueves, 17 de noviembre: Debate “El coste y la cobertura aseguradora de la dependencia en España”.
- Jueves, 24 de noviembre: Mesa-debate “El papel de la innovación en la promoción del envejecimiento saludable”.
- Jueves, 1 de diciembre: Mesa debate “Prevención y envejecimiento: herpes zóster, el dolor que no ves”.
- Jueves, 15 de diciembre: Mesa debate “Diversidad Generacional en las Empresas Españolas”.
- Jueves, 12 de enero: Conferencia Marco y coloquio “Retos y soluciones sociales del Envejecimiento”.
- Jueves, 19 de enero: Mesa debate “El dividendo de la longevidad” Presentación Informe “Salud es igual a riqueza”
- Jueves 26 de enero: Presentación del Estudio “Percepción de los productos de licuación patrimonial para la población sénior española”
Para visualizar cada video será necesario inscribirse previamente en un formulario individualizado por sesión. Cada viernes publicaremos en nuestra web y redes sociales el evento de la sesión y enviaremos un boletín informativo en el que se podrá acceder al formulario de inscripción. Una vez realizada la inscripción, cada persona recibirá un enlace en el que podrá ver el vídeo de la sesión correspondiente.
¡Permanece atento/a para no perderte ninguna sesión!
Finalmente, queremos agradecer a los 35 ponentes, más de 200 inscritos de 140 entidades privadas y organismos o instituciones públicas que, con una asistencia media de entre 120 y 130 personas diarias, reflejan el éxito del II Foro de Envejecimiento de Fundación Edad&Vida que celebramos los pasados 19 y 20 de octubre en el espacio “all in one” de CaixaBank en Madrid.
Tampoco nos podemos olvidar de agradecer su aportación a los patrocinadores del evento y patronos de la Fundación ya que, sin ellos, no sería posible la realización de este tipo de eventos.
Gracias a todos vosotros hemos tenido dos jornadas realmente intensas y enriquecedoras en las que hemos podido reflexionar sobre la mejor forma de avanzar hacia un modelo de sociedad en el que los diferentes agentes, empresas y entidades, tanto públicas como privadas, trabajen de forma coordinada para dar respuesta a los retos, necesidades y oportunidades de desarrollo, presentes y futuras, que implica el aumento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población, y que requieren de respuestas innovadoras y en red, eficaces y sostenibles.
- La segunda y última jornada del II Foro de Envejecimiento de la Fundación Edad&Vida congrega a decenas de expertos y profesionales del sector de atención a la dependencia y destaca la importancia de apostar por los servicios especializados.
En la segunda jornada del II Foro de Envejecimiento de la Fundación Edad&Vida, celebrado en Madrid, se ha puesto de manifiesto la importancia de buscar nuevas fórmulas para abordar el profundo cambio demográfico que vive España.
La jornada ha sido inaugurada por Francesc Boya, secretario general para el Reto Demográfico del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico, con una conferencia en la que ha presentado los aspectos básicos de la política del Gobierno en materia de reto demográfico, destinada a atender los desequilibrios demográficos y territoriales existentes en nuestro país.
En este marco, ha reconocido que “el envejecimiento es una variable esencial de las acciones de cohesión y transformación socio territorial”. A su juicio, la cohesión social y territorial tiene uno de sus principales desafíos “en que podamos atender las expectativas y necesidades de nuestra población de más edad con independencia de su lugar de residencia”.
En este sentido, ha resaltado que “por primera vez, el Gobierno dispone de una política pública destinada a afrontar el reto demográfico y fortalecer la cohesión, con instrumentos y financiación específica entre las que se incluyen acciones destinadas a las personas mayores, como proyectos de atención específica en entornos rurales o proyectos innovadores para favorecer la inclusión social y digital de las personas de más edad”.
Autonomía de los mayores para un bienestar integral
El Foro también ha prestado atención a las necesidades inmediatas de los mayores y dependientes, en su caso con una ponencia de Ana López-Casero, tesorera del Consejo General de Colegios Oficiales de Farmacéuticos; Alberto Rubiños, director de Negocio de Ingesan Grupo OHLA; y Cristina Rodríguez-Porrero, patrona de la Unión Democrática de Pensionistas y Jubilados de España (UDP).
Rodríguez-Porrero ha hecho referencia a que el deseo de las personas mayores es “mantener su autonomía, sus niveles de bienestar integral y unos cuidados que respeten su dignidad y derechos”. Por su parte, López-Casero se ha referido a la “fortaleza de contar con un conjunto de más de 22.000 farmacias comunitarias que dan servicio a todo el país”. Además, ha destacado el papel que pueden jugar las farmacias en “la prestación de servicios especializados de salud, tales como la educación sanitaria, los programas de cribado y detección precoz de enfermedades, adherencia a los tratamientos, etc. que aportan valor y contribuyan a la calidad de vida de todas las personas y, por supuesto, las personas mayores”.
Por su parte, Alberto Rubiños ha subrayado la necesidad de que las empresas desarrollen “servicios asistenciales que se ajusten a las preferencias y necesidades reales de las personas mayores que principalmente es mantenerse en su domicilio y conservar su autonomía personal”.
La cobertura de la dependencia en España
La siguiente mesa se centró en el análisis del ‘Coste y la cobertura aseguradora de la dependencia en España’, en un debate moderado por Cristina Bellido, directora de Negocio y Analytics de VidaCaixa, y en el que participaron Natalia Roldán, presidenta de la Asociación de Empresas de Servicios para la Dependencia (AESTE); Juan Carlos Rodríguez, director Corporativo de Transformación de DomusVi; y Sabina Camacho, presidenta de la Confederación Española de Organizaciones de Mayores (CEOMA).
Roldán ha comenzado haciendo referencia que el coste de atender a personas en situación de dependencia en nuestro país asciende hasta los 32.000 millones de euros, aunque el PIB solo destina 7.000 millones. “La diferencia recae en el entorno familiar; en porcentajes sería pasar del 0,6 % del PIB actual hasta casi el 3 %”, ha asegurado.
De hecho, Camacho ha hecho referencia a la “existencia de una lista de espera en el sistema de atención a la dependencia que, de media, retrasa 411 días la recepción del servicio desde la solicitud de la valoración obligando a las familias a soportar el peso de los cuidados durante este tiempo”.
Por su parte, Juan Carlos Rodríguez ha insistido en la necesidad de “entender el sector de los cuidados como una inversión más que como un coste”. En este sentido, todos los intervinientes han coincidido en la necesidad de invertir en formación de calidad para los profesionales que atenderán a las personas que precisen de cuidados o apoyos especializados sociosanitarios y en el diseño de servicios flexibles que se adapten a las necesidades reales, complejas y cambiantes de estas personas.
Finalmente, se ha resaltado la necesidad de avanzar en la colaboración entre las entidades privadas y las administraciones públicas para alcanzar acuerdos en todo lo relativo a la provisión de cuidados, desde el diseño de los servicios, un marco legal estable y claro o un modelo de financiación suficiente.
La salud de las personas mayores, a debate
En la tercera sesión de la jornada se ha centrado en la ‘Prevención y envejecimiento: herpes zóster, el dolor que no ves’ y el papel de la vacunación del adulto en la prevención de enfermedades y promoción de la salud.
En la sesión, moderada por Natalia McCormick, scientific advisor de GSK, intervinieron José María Ferrer, médico de Familia del Servicio Madrileño de Salud, y Elena Sánchez Rodríguez, responsable de Enfermería del Centro de Salud Aravaca de Madrid.
En esta sesión se resaltó la importancia de los procesos de vacunación a todas las edades y, especialmente, en las personas mayores, ya que “a partir de los 50 años se pierde inmunidad de manera natural”, aseveró José María Ferrer.
Con el objetivo de vivir mejor y con mayor calidad de vida se ha resaltado la importancia de seguir una adecuada alimentación, permanecer activos físicamente, mantener una mente sana y un buen sistema inmune, es lo que se ha denominado inmufitness y “sitúa al sistema inmune en el centro como motor del bienestar y del envejecimiento saludable”, ha afirmado Elena Sánchez Rodríguez.
Innovación y diversidad generacional
Otro panel se ha centrado en la innovación como palanca de promoción del envejecimiento saludable, en un debate que ha contado con Santiago de Torres, presidente ejecutivo de Atrys Health, quien ha hecho énfasis en las innovaciones en materia de prevención, seguimiento de crónicos y tratamientos oncológicos y la forma en la que contribuyen a una mejor calidad de vida y a evitar la pérdida de funcionalidad. Además, ha señalado que “el aumento de la longevidad conlleva un aumento de los casos de deterioro neurocognitivos, los casos oncológicos y, por último, de la soledad no deseada”.
En el posterior debate, Cristina Estévez Dávila, oncóloga de Atrys Health¸ hizo referencia a que la innovación en los tratamientos pasa por “analizar las expectativas vitales, la autonomía persona y la red de apoyos que tiene una persona” para garantizar una adecuada recuperación de sus niveles de bienestar y calidad de vida. Por su parte, Juan Mañas, Health Care Social Manager de Campofrío Healthcare, ha destacado que “es posible desarrollar innovaciones en los productos para garantizar el aporte de nutrientes necesarios para una persona, según lo marcado por los expertos, y adaptarlo a las necesidades de las personas, como por ejemplo productos de textura modificada para evitar problemas de deglución o masticación o la generación de una plataforma desde la cual las personas pueden solicitar los productos especializados y el envío a sus domicilios”.
Finalmente, Joaquín Chaparro, director de Canales Bancarios de SegurCaixa Adeslas, ha centrado su intervención en la necesidad de apostar por la prevención como forma de potenciar la salud y el mantenimiento de buenes índices de bienestar en las personas.
Respecto a la diversidad general, Concepción Galdón, directora de IE Center for Social Innovation&Sustainability, ha animado a actualizar el paradigma de gestión de las plantillas a la actual realidad demográfica mediante “la construcción de nuevas estrategias sociales que se centren en la promoción del bienestar y la felicidad de todas las generaciones fomentando su interacción y colaboración”.
En el debate posterior, Raúl Olmos, adjunto a la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Empleo de CCOO; Olimpia del Águila, responsable de las áreas de Seguridad Social e Igualdad de la CEOE; y Elena García Teruel, Portavoz del Business Resource Group de Diversidad Generacional, Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión de Aon España, se centraron en la necesidad de analizar las necesidades de las diferentes generaciones de trabajadores y ofrecer soluciones complementarias para todos los colectivos.
Joaquim Borrás, presidente de la Fundación Edad&Vida, ha cerrado el II Foro de Envejecimiento afirmando que “es preciso establecer dinámicas de colaboración entre las diferentes generaciones para poder gestionar y diseñar recursos eficientes que den respuesta a los retos sociales del envejecimiento”.
Noticia original publicada el 21 de junio de 2022 en Negocios y Gestión de la Dependencia.
