La previsión social es el conjunto de medios y acciones con la finalidad de atender a los integrantes de una sociedad ante cualquier contingencia que pueda ocurrir en el futuro relacionado con el bienestar de las personas en situaciones de necesidad.

Los pilares de nuestro modelo de previsión social.

La Comisión Europea, como se recoge en su comunicación titulada “Hacia un mercado único de sistemas complementarios de pensiones”, de 11 de mayo de 1999, con relación al Libro Verde sobre los Sistemas Complementarios de Pensiones en el Mercado Único, de 10 de junio de 1997, toma como referencia la organización de los sistemas de pensiones de niveles o “pilares”, definidos por el Instituto de Seguridad Social de la Universidad Católica de Lovaiva en 1977. El primer nivel comprende los regímenes de la seguridad social; el segundo está constituido por los regímenes profesionales, en el ámbito del empleo y las relaciones laborales; y el tercero, de carácter individual.

El modelo de previsión social en cada país lo determina el peso y la interrelación de cada pilar. En España el primer pilar lo constituye la Seguridad Social pública, de prestaciones contributivas y financiado por un sistema de reparto. Otro modelo distinto es aquel cuyas prestaciones del sistema público tienen un carácter asistencial, se financian por los impuestos y necesitan de los sistemas complementarios para garantizar su suficiencia por la baja tasa de reemplazo o sustitución de las prestaciones del primer pilar.

Los principios constitucionales de la previsión social.

La Constitución Española establece que “los poderes públicos garantizarán, mediante pensiones adecuadas y periódicamente actualizadas, la suficiencia económica a los ciudadanos durante la tercera edad” y el artículo primero del Texto Refundido de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones señala que estos instrumentos (y por ende cualquier otro de previsión social complementaria) se constituyen voluntariamente y “sus prestaciones no serán, en ningún caso, sustitutivas de las preceptivas en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, teniendo, en consecuencia, carácter privado y complementario o no de aquel”. Por tanto, no es posible la transferencia de recursos del sistema público a los sistemas complementarios, incluyendo la reducción de cotizaciones a la Seguridad Social para compensar las aportaciones del promotor a planes de pensiones de empleo. La exclusión en la base de cotización de las aportaciones del promotor a planes de pensiones puede ser un incentivo, no una transferencia de recursos, y una vuelta a la situación previa a la aprobación del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

La previsión social en el Pacto de Toledo .

El necesario desarrollo de la previsión social complementaria en España debe reposar sobre estos principios, contenidos en la recomendación decimosexta del Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo, aprobado el 27 de octubre de 2020 por práctica unanimidad por la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo, y ratificado por amplísimo consenso por el Congreso de los Diputados el 19 de noviembre de 2020.

La Seguridad Social, como primer nivel o “pilar” del sistema de pensiones, es un factor de cohesión económica y social. Los otros pilares de la previsión social, tanto el nivel profesional o de empleo como el nivel individual, también forman parte del modelo de previsión social y, en consecuencia, son elementos de nuestro estado del bienestar. Como acordó la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo, el desarrollo de los sistemas complementarios es necesario para “ampliar su capacidad de complementar al conjunto de prestaciones sociales públicas, con la finalidad de posibilitar una mejor atención de algunas contingencias”, poniendo especial atención en los instrumentos vinculados con la negociación colectiva.

Un acuerdo para impulsar los sistema complementarios.

El Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria propone un “pacto estratégico político y social” que vaya más allá de lo declarativo y promueva medidas concretas, en el que participen agentes sociales, partidos políticos, poderes públicos, organizaciones de interés, instituciones académicas, asociaciones profesionales y entidades de la sociedad civil, para desarrollar plenamente la recomendación decimosexta, sobre sistemas complementarios, del Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo.

Sin consenso ni implicación de patronal y sindicatos no habrá impulso de la previsión social complementaria del sistema de empleo. Las medidas de carácter administrativo introducidas por el gobierno serán insuficientes e ineficaces para impulsar la previsión social complementaria del segundo pilar o para desarrollar instrumentos de promoción pública. La clave está en los resultados de la negociación colectiva entre los agentes sociales, patronal y sindicatos, en el ámbito de las empresas, del sector o acuerdos generales.

Las mejora de las condiciones sociolaborales.

La evolución de la estabilidad en el empleo y de la recuperación de los salarios, como condiciones sociolaborales fundamentales, determinará el recorrido de la previsión social complementaria en la negociación colectiva. La financiación de los instrumentos complementarios del sistema de empleo es la cuestión principal que la negociación de los convenios colectivos y de los acuerdos generales deberá resolver.

El ahorro a medio largo plazo, factor de progreso.

En España, tradicionalmente, el ahorro se ha dirigido hacia bienes inmuebles. Por ello, para el cuadro macroeconómico y la financiación del Estado, es muy importante reorientar el ahorro hacia inversiones financieras a medio y largo plazo, a través de instrumentos de previsión social complementaria, que además complementen los ingresos de la prestación pública por jubilación.

La regulación  estable es factor de seguridad jurídica.

La previsión social complementaria necesita un marco regulatorio estable y congruente con el carácter diferido de las prestaciones que otorga. En España, los cambios continuados en la regulación legal de los planes de pensiones, en el Estatuto de los Trabajadores y en la norma presupuestaria, han influido muy negativamente en su desarrollo.

Acabar con las restricciones en la administración pública.

La restricción presupuestaria para realizar aportaciones a instrumentos de previsión social complementaria de ahorro en favor de los empleados de las administraciones públicas es contradictoria con la promoción de la previsión social complementaria de empleo. El principio básico de irrevocabilidad de las aportaciones también ha sido violentado por las modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41 sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo y en su artículo 82 sobre el descuelgue de la aplicación de los convenios colectivos, que han introducido nuevos factores de inestabilidad para el desarrollo de la previsión social complementaria del sistema de empleo.

Cumplir con los compromisos de mayor transparencia.

La transparencia es un elemento fundamental. En este sentido, la Comisión del Pacto de Toledo insistió al Gobierno en “la obligación de informar de forma periódica e individualizada” sobre la futura pensión del sistema público que recibirá cada ciudadano, y la disposición adicional vigesimosexta de la Ley 27/2011 estableció la obligación de los instrumentos de carácter complementario o alternativo, que contemplen compromisos por jubilación, de facilitar este tipo de información. Sin embargo, hasta el momento, no se han producido avances significativos en esta materia.

Un informe de situación con más de 10 años de retraso.

El compromiso de elaborar un informe sobre el grado de desarrollo de los sistemas complementarios y sobre las medidas que podrían adoptarse para promover su impulso, incluido en la disposición adicional decimonovena de la Ley 27/2011, no ha visto la luz a pesar de transcurrir más de 10 años desde su aparición en el BOE.

Unos estímulos fiscales equilibrados y equitativos.

Los necesarios estímulos fiscales dirigidos a la previsión social complementaria deben ser equitativos y razonables. Dichos beneficios fiscales también deben atender las situaciones de vulnerabilidad y dependencia en el ámbito familiar. El coste fiscal para el Estado por deducciones a planes de pensiones debe ser socialmente equitativo, sin que ello suponga contraponer los dos niveles o “pilares” de la previsión social complementaria. Estos estímulos fiscales, tanto en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, para la persona partícipe, como en el Impuesto de sociedades, para el promotor, van a repercutir en el desarrollo del segundo y del tercer pilar.

Diferenciar segundo y tercer pilar, no confrontar. 

La diferente naturaleza de la previsión social complementaria de los sistemas de empleo, segundo pilar, y la de los del sistema individual, tercer pilar, debe ser reconocida a través de una regulación legal propia y específica, pero, en ningún caso, el apoyo y promoción de los sistemas de empleo puede suponer la adopción de medidas que comporten un ataque al ahorro individual.

La incorporación de los autónomos al segundo pilar.

Mediante medidas concretas, debe favorecerse la incorporación de autónomos y empresarios individuales a los instrumentos de previsión social complementaria en condiciones análogas a las de las personas trabajadoras por cuenta ajena.

Seguridad Social robusta con sistemas complementarios.

A través de sus diversos instrumentos, la previsión social complementaria cubre contingencias tanto de ahorro como de riesgo, generando sinergias muy positivas tanto para la ciudadanía como para la industria, como así se reconoce en la recomendación decimosexta del Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo (2020). La experiencia de las EPSV en el País Vasco demuestra que el compromiso de los poderes públicos con la previsión social complementaria y la participación de los agentes sociales son claves para su implantación y desarrollo. También demuestra que el éxito de un instrumento de previsión social complementaria es compatible con el sistema de prestaciones públicas de la Seguridad Social española, reconociendo a las mutualidades de previsión social como un instrumento más de previsión complementaria que también puede contribuir a la extensión de la previsión social en el ámbito de las relaciones laborales.

Invitación a sumarse a un amplio pacto político y social.

En consecuencia, invitamos a los agentes sociales, patronal y sindicatos, a los partidos políticos, poderes públicos, organizaciones de interés, instituciones académicas, asociaciones profesionales y entidades de la sociedad civil, a sumarse a un “pacto estratégico político y social para desarrollar la recomendación decimosexta del Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo” que se sostenga sobre el diálogo social, el consenso político y el apoyo de la sociedad.

Observatorio de los Sistemas Europeos de Previsión Social Complementaria. 3 de marzo de 2022

Manifiesto en pdf

Nota de prensa

 

El aumento de la longevidad y el envejecimiento de la población española ya están teniendo efectos tangibles para el mercado laboral. Actualmente, el número de trabajadores de más de 45 años ya supera en volumen a los jóvenes, y para 2050 se estima que habrá más españoles mayores de 60 años que jóvenes de entre 15 y 24 años. Esta nueva realidad demográfica obligará a las empresas a elaborar estrategias para adaptarse a la diversidad de sus plantillas por motivos de edad.

Para analizar hasta qué punto las empresas españolas están preparadas, o se están preparando, para afrontar este desafío, la Fundación Edad&Vida ha elaborado el estudio “Empresas responsables con el envejecimiento. Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores. Este documento, que cuenta con el apoyo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, da continuidad al trabajo “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”, publicado en 2020 por Edad&Vida, y que este año cuenta con nuevas entrevistas en profundidad a responsables de recursos humanos y gestión de personas de empresas españolas de referencia de diferentes sectores.

Según María José Abraham, directora de la Fundación Edad&Vida: “El mercado laboral se enfrenta a una serie de retos para poder mantener, e incluso mejorar, los actuales niveles de bienestar y calidad de vida, además de su competitividad y productividad. Hoy en día, en muchas empresas ya conviven hasta 5 generaciones, incluyendo evidentemente la que conforman los mayores de 55 años. Las empresas deben prepararse para un aumento significativo de trabajadores que sobrepasarán esa edad en los próximos años”.

Puntos en común entre las empresas españolas

En este estudio han sido consultadas empresas líderes del sector financiero, asegurador, sanitario, sociosanitario, farmacéutico, gran consumo y servicios integrales. Todas ellas han respondido abiertamente a cuestiones relacionadas con sus políticas de gestión de la edad, del talento, promoción de la salud, formación continuada, plan de carrera, contratación, fomento de las relaciones intergeneracionales o de tránsito a la jubilación, entre muchas otras.

El estudio ha detectado una serie de puntos en común en todas las empresas:

  • Que la implicación y sensibilización de los altos niveles de dirección es un requisito necesario para el éxito de las políticas de gestión de la diversidad generacional
  • Que es vital contar con una estrategia integral de gestión de la edad para poder prevenir y anticiparse a situaciones futuras de riesgo
  • Que las medidas deben ser transversales a toda la organización, y que los departamentos directamente vinculados a estas deben comprender que no les pertenecen en exclusiva
  • Que la pandemia ha tenido efectos negativos en el desarrollo e implementación de estas medidas, aunque hay algunas que han podido ampliar su alcance, como la conciliación de la vida familiar, además de romper estereotipos vinculados al uso de las nuevas tecnologías de los trabajadores de más edad, además de la rápida reducción de la brecha digital

Recomendaciones para una correcta gestión de la edad

Tal y como avanza María José Abraham, “las empresas son generalmente conscientes del envejecimiento de sus plantillas y del reto al que se enfrentan, pero aún persisten estereotipos y prejuicios edadistas en las organizaciones y sus responsables. Estas ideas negativas vinculadas a la edad, como la menor producción de los trabajadores mayores, su poca motivación al estar cerca de la jubilación, o sus dificultades para adoptar las nuevas tecnologías, no se sustentan en datos objetivos”.

Además, el estudio pone de relieve el consenso existente para que, en un futuro cercano, se introduzcan marcos normativos que garanticen una correcta gestión de la diversidad generacional. En este sentido, las empresas con una mayor trayectoria previa en la implementación de políticas de gestión de la edad se adaptarán mejor a la nueva legislación y experimentarán múltiples beneficios.

Por ello, la Fundación Edad&Vida apunta en el estudio una serie de recomendaciones:

  • Las empresas deberían desarrollar una Estrategia de Diversidad Generacional para fomentar un entorno laboral inclusivo, que combata el edadismo, potencie los talentos de las generaciones mayores, y ofrezca oportunidades igualitarias y equitativas de desarrollo laboral
  • Para asegurar el éxito de estas estrategias es preciso potenciar una cultura de diversidad generacional dentro de la empresa, entendiéndola como una tarea transversal, colaborativa y colectiva, en la que todos los agentes y departamentos tienen parte de responsabilidad
  • En las políticas de diversidad que ya tienen muchas empresas (ej: por discapacidad o de género) debe añadirse la variable edad como criterio y ámbito de actuación
  • Es básico seguir concienciando a todos los niveles de la sociedad, incluyendo el tejido económico y empresarial, sobre la realidad demográfica del país, que el envejecimiento de las plantillas es irreversible, y al mismo tiempo de los múltiples beneficios de sumar talento intergeneracional, combatiendo así los prejuicios edadistas
  • En el caso concreto de los trabajadores, debe generarse conciencia sobre los múltiples beneficios de estar activos el mayor tiempo posible, tanto a nivel personal como laboral
  • Debe reivindicarse ante las administraciones públicas el impulso de medidas legislativas que garanticen tanto el derecho al trabajo de las personas mayores en edad activa, como la optimización de los beneficios que pueden extraerse del talento sénior
  • Es recomendable desarrollar campañas divulgativas sobre las bondades de las políticas de gestión de la edad en general, y de las diferentes medidas aplicables en particular, así como combatir los prejuicios y estereotipos edadistas

El estudio “Empresas responsables con el envejecimiento. Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores” al completo está disponible en este enlace.

El envejecimiento poblacional determinará que haya más trabajadores mayores. Hoy ya hay más personas de 60 años o más que niños menores de 5 años. En pocos años (antes de 2050) habrá más personas de 60 años o más que personas entre 15 y 24 años. Además, el actual envejecimiento de la generación del baby-boom hace que los trabajadores de más de 45 años sean más numerosos que los trabajadores más jóvenes. Todo ello, obligará irremediablemente a que las empresas se preparen para esta diversidad en edad de sus empleados.

En muchas empresas pueden coexistir hasta 5 generaciones diferentes (veteranos, baby boomers, generación X, generación Y o Millennials y generación Z), cada una con sus ideales y creencias, que hace que entiendan el mundo y, especialmente, el trabajo de distinta manera. Lo que puede generar inconvenientes que hay que minimizar y, sobre todo, beneficios que hay que fortalecer; es de especial interés la conexión del talento senior con el talento junior. Lo importante es sumar y unir los valores y las aportaciones de todas las generaciones en el ámbito laboral para beneficio de todos.

En el año 2020, en Fundación Edad&Vida, realizamos, gracias al apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”. En él quisimos iniciar nuestro trabajo en la compresión y análisis de las implicaciones del envejecimiento de la población en las empresas. Además, quisimos analizar hasta qué punto se aplican medidas y políticas de gestión de la edad en sus plantillas.

Con el objetivo de responder a las necesidades detectadas en ese trabajo y siendo coherentes con nuestras recomendaciones, en el presente estudio damos continuidad al trabajo sobre la gestión del envejecimiento de las plantillas en las empresas. De este modo, en esta ocasión nos centraremos y profundizaremos el análisis de las diferentes estrategias y políticas que empresas líderes de nuestro entorno aplican con estos objetivos.

Los objetivos de este estudio son:
I. Profundizar en el conocimiento acerca de la aplicación de medidas de gestión del envejecimiento de las plantillas.
II. Analizar los beneficios de las diferentes medidas aplicadas
III. Identificar los retos y resistencias a las que se enfrentan las empresas en la aplicación de medidas y políticas de gestión del envejecimiento de sus plantillas, así como la forma que han encontrado para solventarlos.
IV. Generar un espacio colaborativo para compartir experiencias de buenas prácticas y para la resolución de dudas relacionadas con la gestión del envejecimiento de las plantillas en las empresas.

Este estudio se ha desarrollado gracias al apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Hoy en día, el cuidado en el entorno familiar sigue siendo la preferencia ideal de las personas en situación de dependencia y/o vulnerabilidad. Teniendo en cuenta este aspecto, desde las diversas administraciones públicas y entidades relacionadas con los cuidados sociosanitarios se apuesta claramente por desarrollar la atención en el propio domicilio de la persona para proveer los cuidados especializados que precise y tratar de retrasar, de esta manera, la salida de su entorno habitual.

Esta apuesta por los cuidados en el entorno habitual de la persona implicará, necesariamente, la corresponsabilización y esfuerzo de los miembros del entorno afectivo con los que convive la persona receptora de los cuidados. Además, es de sobra conocido que gran parte de la responsabilidad de los cuidados -algunos estudios señalan hasta el 90% del tiempo de los mismos- recae en las mujeres de su familia siendo las proveedoras efectivas de los cuidados y apoyos que la persona precisa para desarrollar su proyecto de vida y, en ocasiones, con la ayuda de otras cuidadoras no profesionales contratadas específicamente para ello. Son ellas quienes supervisan, coordinan y gestionan los cuidados integrales de las personas a su cargo y, todo ello, sin dejar de encargarse de la organización de las tareas domésticas o de otras responsabilidades laborales o de cuidados del resto de miembros de la familia.

Es preciso tener en cuenta que esta responsabilidad tiene efectos negativos. Se han señalado, incluso, diversas afectaciones en su salud física y bienestar emocional y salud mental, en sus relaciones sociales, en su autocuidado, en su disponibilidad de tiempo libre, y en la capacidad de impulsar y priorizar proyectos vitales propios. La evidencia científica existente corroboraría el peor estado de salud entre las mujeres en cuestiones relacionados con el desempeño prolongado de los cuidados que proporcionan.

En cuanto a las necesidades, diversos estudios señalan la falta de preparación y formación específica para proveer los cuidados más básicos o enfrentarse a los diferentes aspectos relacionados con ellos, tanto a nivel psicológico como a nivel práctico. No obstante, a pesar de esta falta de habilidades y conocimientos, las cuidadoras son las principales responsables, en gran medida, de los cuidados físicos, adherencia a tratamientos, bienestar emocional y del mantenimiento de la dignidad de la persona a la que cuidan. En definitiva, de mantener y mejorar su calidad de vida en la medida de lo posible.

Todo ello justifica la necesidad de desarrollar diferentes iniciativas dirigidas a acompañar a las familias en esta tarea, a mitigar los efectos negativos de esta responsabilidad y a satisfacer las necesidades detectadas. El objetivo final es garantizar las mejores condiciones posibles para que las personas que lo necesiten puedan recibir un cuidado digno y de calidad, sin que ello implique una disminución en la calidad de vida y bienestar personal de sus cuidadoras. En Fundación Edad&Vida, gracias a la estrecha colaboración que tenemos con diferentes entidades, públicas y privadas, cuya labor está relacionada de algún modo con la satisfacción de necesidades sociosanitarias y provisión de apoyos a las personas en situación de dependencia apostamos por el desarrollo de este tipo de iniciativas formativas, apostamos por profesionalizar los cuidados. La calidad de nuestra sociedad también se debe basar en los servicios que se prestan a las personas en situación de vulnerabilidad. De esta forma, consideramos que el apoyo y el acompañamiento a los cuidadores debe ser una parte significativa de nuestros valores como sociedad.

Este artículo forma parte del Dosier Corresponsables: Día Internacional de las Personas Cuidadora

En nombre del Comité de programa del VIII Congreso Internacional Dependencia y Calidad de Vida y del equipo de la Fundación Edad&Vida, agradecemos la asistencia y participación de todos los ponentes, congresistas y a las entidades que nos han ayudado a celebrarlo.

Esta edición tenía lugar en un momento clave para un cambio de visión y dirección en los cuidados de larga duración. Así, nuestro principal objetivo era compartir experiencias e identificar aspectos claves que pudieran servir como hoja de ruta para el futuro de los cuidados de larga duración. Confiamos haber contribuido a ello y que los contenidos hayan sido de su interés y utilidad.

Así, nos complace informar que desde el martes 2 de noviembre hasta el jueves 2 de diciembre de 2021 se podrá acceder y visionar todo el contenido del programa en la web del VIII Congreso, accediendo a través del “Área Personal” e introduciendo su usuario y contraseña recibidos al formalizar la inscripción. Una vez dentro, podrá seleccionar el apartado “Congreso Offline” y clicando sobre el título de cada actividad podrá visualizar el vídeo.

Fundación Edad&Vida.

Hemos preguntado a las administraciones públicas que colaboran en el VIII Congreso Internacional Dependencia y Calidad de Vida sobre cuáles son las lecciones aprendidas en materia de atención sociosanitaria a nivel estatal y cuáles serán los desarrollos futuros en esta materia, con especial énfasis en las políticas que se aplicarán.

“Se ha puesto de manifiesto la importancia de avanzar hacia programas de integración de servicios sociales y sanitarios, con una gestión de casos reforzada y especializada, integrando los diversos apoyos que requieren las personas en situación de dependencia”.

 

Lluïsa Moret i Sabidó

Presidenta del Área de Igualdad y Sostenibilidad Social. Diputación de Barcelona

El impacto de la pandemia entre las personas en situación de dependencia requiere un análisis desde la perspectiva del cambio de paradigma en la demanda de servicios, con un aumento de la atención domiciliaria con perspectivas de consolidarse en el futuro. Así pues, para afrontar la demanda creciente de atención de curas en el domicilio, habrá que incorporar algunos aprendizajes de la etapa COVID. En este sentido, tenemos una buena oportunidad para consolidar y poner los cimientos para una organización cooperativa de los dos sistemas, sanitario y social, y construir un modelo de curas que vele por una atención centrada en la persona y para garantizar la continuidad asistencial cuando las personas utilizan diferentes recursos.

Hay que partir del hecho que la aparición de la pandemia afectó gravemente la atención residencial, entre otros factores, por carencias de coordinación entre el sistema sanitario y el de atención social. Durante este año y medio se han ido racionalizando y optimizando los recursos disponibles para dar una respuesta más ágil y eficaz a las necesidades sanitarias de los centros y para implementar medidas preventivas contra la COVID-19 con éxito. Hace falta, pero, evitar la excesiva “sanitaritzación” de los centros y buscar el punto óptimo para una vida residencial de calidad para las personas atendidas, que ponga la persona en el centro. La obligada coordinación sociosanitaria en los centros residenciales ha puesto de manifiesto el gran potencial que puede tener la acción compartida de los dos sistemas.

A la vez, durante este periodo marcado por la COVID-19 se han puesto en valor los servicios de proximidad y comunitarios en la respuesta a necesidades de curas y preventivas. La mayoría de municipios de la provincia de Barcelona, durante el confinamiento, hicieron un seguimiento telefónico periódico a todas las personas usuarias del Servicio de Atención Domiciliaria (SAD) y también en muchos casos a todas las que tienen un Programa Individual de Atención (PIA) no residencial, e incluso a todas las personas grandes del municipio. En este sentido, el Servicio Local de Teleasistencia tuvo un papel clave con una mayor intensidad del seguimiento y con un nuevo servicio especial de atención en la población no usuaria, así como protocolos de atención adaptados para atender las necesidades provocadas por la COVID- 19. Este servicio representó así una de las iniciativas que tuvieron un gran impacto social y de apoyo sanitario durante la pandemia. En este sentido el proceso, actualmente en curso, de digitalización de la teleasistencia abre una puerta a seguir fortaleciendo la intervención sociosanitaria en el ámbito de la transformación digital de las curas al domicilio, a través de las posibilidades de monitorización de la salud y el bienestar, la detección temprana de riesgos y la intervención integrada entre la teleasistencia y la monitorización clínica.

También hay que hacer mención a la capacidad de los municipios de la provincia de Barcelona en el periodo COVID de atender urgencias y de aumentar la intensidad de los servicios de atención a domicilio, sobre todo de personas que ya no podían recibir el apoyo habitual de su entorno. A la vegada, se han articulado respuestas a un incremento de las necesidades vinculadas a personas cuidadoras no profesionales que han vivido una situación de mayor agotamiento.

De la situación de emergencia se han empezado a derivar cambios en la prestación del SAD que pasan por una flexibilidad ante situaciones imprevistas y urgencias, así como la posibilidad de hacer una atención vía telemática para determinados usuarios o de forma complementaria. También nos encontramos con un aumento de los entes locales que apuestan por el trabajo en equipos de territorio, como modelo de trabajo que beneficia la persona usuaria y potencia las capacidades de las profesionales de atención directa, y que favorece a la vez la coordinación sociosanitaria y una intervención más comunitaria. Crecen, pues, las experiencias que apuntan hacia un modelo más integrado de atención en el domicilio.

A la vez, programas de atención a personas cuidadoras no profesionales como el Respiro residencial que ofrece la Diputación de Barcelona han fortalecido la apuesta por la integración sociosanitaria estableciendo nuevos procedimientos que refuerzan la cooperación entre los equipos asistencial y sanitario y la orientación hacia el modelo de atención centrada en la persona. Durante la pandemia, se inició una colaboración con el Consorcio Sanitario de Barcelona del CatSalut que facilitó la coordinación y cooperación del sistema sanitario público con la organización y el funcionamiento de los centros residenciales. Desde semillas, el Centro Residencial de Estancias Temporales para gente mayor de la Diputación de Barcelona forma parte del grupo de 24 residencias públicas de la ciudad de Barcelona que participan en el programa piloto para la implementación del modelo AS2R-BCN (Atención sanitaria y social integrada a las residencias de Barcelona).

Se ha puesto, pues, de manifiesto la importancia de avanzar hacia programas de integración de servicios sociales y sanitarios que, mediante una gestión de casos reforzada y especializada, permitan integrar los diversos apoyos que necesitan las personas en situación de dependencia a sus domicilios, desde servicios de ayuda domiciliaria a ayudas técnicas, servicios sanitarios o de enfermería a domicilio, servicios y recursos de apoyo a las personas cuidadoras, prestaciones económicas, etc. La articulación del conjunto de programas y recursos de apoyo a las personas dependientes que residen en el domicilio, con una perspectiva integral y desde la óptica de la atención centrada en la persona, supone uno de los mayores retos porque la permanencia al domicilio de forma conectada con la comunidad sea una opción para casos de necesidades más intensivas o complejas a lo largo de todo el ciclo de vida. Por lo tanto, con una coordinación eficiente de los recursos tenemos que poder optimizar la atención compleja y de larga duración. Hay que seguir apostando por estas experiencias piloto con el objetivo de avanzar hacia un modelo más amplio y compartido de integración sociosanitaria en la comunidad con una mayor participación de las personas con necesidades de curas y en el marco de una apuesta por la sostenibilidad y cohesión social en los barrios y municipios.